Decreto “sostegni”: indicazioni sul reddito di emergenza


Si forniscono istruzioni sui requisiti di accesso al Reddito di emergenza per i mesi di marzo, aprile e maggio 2021.


La domanda di Rem può essere presentata all’Inps, esclusivamente on line, entro il termine perentorio del 30 aprile 2021, attraverso i seguenti canali:
– il sito internet dell’Inps (www.inps.it), autenticandosi con PIN (si ricorda che l’Inps non rilascia più nuovi PIN a decorrere dal 1° ottobre 2020), SPID, Carta Nazionale dei Servizi e Carta di Identità Elettronica;
– gli Istituti di Patronato.
La domanda medesima è presentata da uno dei componenti del nucleo familiare (il richiedente), in nome e per conto di tutto il nucleo familiare. Nel caso in cui nel nucleo familiare siano presenti uno o più soggetti in possesso dei requisiti di cui all’articolo 12, comma 2 (cioè percettori di NASpI e DIS-COLL tra il 1° luglio 2020 e il 28 febbraio 2021), la domanda deve essere presentata da uno dei medesimi soggetti.
Il richiedente deve essere regolarmente residente in Italia al momento della presentazione della domanda. La norma non prevede una durata minima di permanenza. Tale requisito è verificato con riferimento al solo componente richiedente il beneficio.
Il nucleo familiare deve essere in possesso dei seguenti requisiti economici.
Un valore del reddito familiare, nel mese di febbraio 2021, inferiore alla soglia corrispondente all’ammontare del beneficio. In caso di canone di locazione dichiarato in DSU, tale soglia è incrementata di un dodicesimo dell’ammontare annuo del canone stesso.
Il reddito familiare è determinato, secondo il principio di cassa, considerando tutte le componenti di cui all’articolo 4, comma 2, del DPCM n. 159/2013 ed è riferito al mese di febbraio 2021.
Per il mese di febbraio 2021, la soglia del reddito familiare per il diritto al beneficio è determinata moltiplicando 400 euro per il valore della scala di equivalenza.
Il Rem non è compatibile con:
– le indennità COVID-19 istituite dall’articolo 10 del decreto–legge n. 41/2021;
– le prestazioni pensionistiche;
– i redditi da lavoro dipendente;
– il Reddito e la Pensione di cittadinanza;
– il Rem di cui all’articolo 12, comma 2, DL 41/2021.
Altresì il Rem non è compatibile con la presenza, nel nucleo familiare, di componenti che percepiscono o hanno percepito una delle indennità indicate nell’articolo 10 del decreto-legge n. 41/2021 previste per i lavoratori danneggiati dall’emergenza epidemiologica da COVID-19.
Possono ottenere il Rem anche i richiedenti che, pur non avendo i requisiti previsti per il Rem di cui al comma 1, hanno terminato di ricevere le prestazioni NASpI e DIS-COLL nel periodo che va dal 1° luglio 2020 al 28 febbraio 2021 e sono in possesso degli altri requisiti previsti dalla legge.
Al fine del diritto al beneficio in trattazione, la NASpI e la DIS-COLL devono essere interamente godute e devono essere terminate (si fa riferimento al criterio di competenza temporale) all’interno del periodo 1° luglio 2020 – 28 febbraio 2021. Non soddisfa, pertanto, il requisito:
– chi è decaduto dal diritto alla prestazione prima del naturale termine della stessa;
– chi ha chiesto e ottenuto l’anticipazione in unica rata per l’avvio di lavoro autonomo o attività d’impresa.
Nel caso in cui la domanda venga presentata dal soggetto che abbia beneficiato di NASpI o DIS-COLL, è necessario indicare un IBAN intestato allo stesso richiedente.


I dati relativi al possesso dei requisiti, comprese le dichiarazioni relative alle incompatibilità, autodichiarate in domanda, saranno oggetto di controlli, effettuati anche a campione, ai sensi dell’articolo 71 del D.P.R. 28 dicembre 2000, n. 445.
La non veridicità del contenuto delle dichiarazioni, qualora accertata successivamente all’accoglimento della domanda, comporta la revoca dal beneficio, ferme restando la restituzione di quanto indebitamente percepito e le sanzioni previste dalla legislazione vigente.
Con particolare riferimento al requisito relativo al patrimonio mobiliare, il decreto stabilisce che: “Per tutto quanto non previsto dal presente articolo si applica la disciplina di cui all’articolo 82 del decreto legge n. 34 del 2020, ove compatibile”.
Ai fini della verifica del possesso dei requisiti relativi al patrimonio mobiliare, l’Inps e l’Agenzia delle Entrate possono scambiare i dati relativi ai saldi e alle giacenze medie del patrimonio mobiliare dei componenti il nucleo familiare.
Infine, laddove la DSU valida al momento della presentazione della domanda presenti omissioni e/o difformità, l’Istituto si riserva di verificarle prima della valutazione del requisito della soglia ISEE.
In caso di accoglimento, il Rem è erogato per tre mensilità: marzo, aprile e maggio 2021.
Al fine di rendere noto tempestivamente l’esito del procedimento, l’Istituto comunica l’accoglimento o la reiezione della domanda mediante SMS e/o e-mail, utilizzando i dati di recapito indicati in domanda. In caso di respinta, l’Istituto rende disponibili le motivazioni del mancato accoglimento dell’istanza.
Il beneficio è erogato mediante bonifico bancario/postale, accredito su Libretto postale o bonifico domiciliato (pagamento in contanti presso gli sportelli di Poste Italiane S.p.A.), secondo la preferenza espressa nel modulo di domanda.
Il Rem verrà pagato con bonifico domiciliato presso gli sportelli di Poste Italiane S.p.A. nel caso in cui:
– l’Iban indicato in domanda non è corretto perché il codice fiscale del beneficiario della prestazione non corrisponde a quello del titolare del conto corrente;
– le coordinate bancarie sono formulate in modo errato.

Mancata corresponsione della retribuzione con strumenti tracciabili: inapplicabilità del cumulo giuridico


Con nota 15 aprile 2021, n. 606, l’Ispettorato nazionale del lavoro fornisce chiarimenti in merito alla possibilità di applicare l’istituto del cumulo giuridico ex art. 8 della L. n. 689/1981 al regime sanzionatorio, previsto dall’art. 1, comma 913, della L. n. 205/2017, nei casi di mancata corresponsione della retribuzione con strumenti tracciabili, nonché l’art. 8, comma 2 della stessa legge, nei casi di contestazione anche della c.d. maxisanzione, attese le ricadute previdenziali della violazione.


Come noto, a far data dal 1° luglio 2018 i datori di lavoro o committenti corrispondono ai lavoratori la retribuzione, nonché ogni anticipo di essa, attraverso una banca o un ufficio postale con uno dei seguenti mezzi (art. 1, comma 910, della L. n. 205/2017):
– bonifico sul conto identificato dal codice IBAN indicato dal lavoratore;
– strumenti di pagamento elettronico;
– pagamento in contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento;
– emissione di un assegno consegnato direttamente al lavoratore o, in caso di suo comprovato impedimento, a un suo delegato.
I datori di lavoro o committenti non possono corrispondere la retribuzione per mezzo di denaro contante direttamente al lavoratore, qualunque sia la tipologia del rapporto di lavoro instaurato (art. 1, comma 911, della L. n. 205/2017).
Tali disposizioni, secondo il art. 1, comma 913, della L. n. 205/2017, non si applicano ai rapporti di lavoro instaurati con le pubbliche amministrazioni, al lavoro domestico (legge 2 aprile 1958, n. 339), né a quelli comunque rientranti nell’ambito di applicazione dei contratti collettivi nazionali per gli addetti a servizi familiari e domestici, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale. Al datore di lavoro o committente che viola l’obbligo di cui al comma 910 si applica la sanzione amministrativa pecuniaria consistente nel pagamento di una somma da 1.000 euro a 5.000 euro.


In seguito alla richiesta di parere, concernente la possibilità di applicare l’istituto del cumulo giuridico ex art. 8 della L. n. 689/1981 al citato regime sanzionatorio ex art. 1, comma 913, della L. n. 205/2017, nei casi di mancata corresponsione della retribuzione con strumenti tracciabili, l’Ispettorato nazionale del lavoro, acquisito il parere dell’Ufficio legislativo del Ministero del lavoro, ha chiarito quanto segue.
In merito alle concrete modalità operative di contestazione dell’illecito – come già precisato con le precedenti note prot. nn. 5828 e 9294 rispettivamente del 4 luglio e del 9 novembre 2018 – l’illecito si perfeziona ogniqualvolta venga corrisposta la retribuzione in violazione del comma 910 dell’art. 1 L. n. 205/2017, secondo la periodicità di erogazione che, di norma, avviene mensilmente.
La formulazione del precetto lascia intendere che il regime sanzionatorio sia riferito alla totalità dei lavoratori in forza presso il singolo datore di lavoro con la conseguenza che la sua applicazione prescinde dal numero di lavoratori interessati dalla violazione.
In via generale, l’art. 8, comma 1, della L. n. 689/1981, estende alle sanzioni amministrative il sistema del cumulo giuridico già tipizzato in sede penale. Pertanto, se a fronte della stessa azione od omissione vengano violate più volte la stessa norma incriminatrice (concorso omogeneo) o norme diverse (concorso eterogeneo), l’autore degli illeciti è sanzionato con la pena prevista per la violazione più grave, incrementata fino al triplo.
Tale disciplina, però, non è applicabile nei casi di plurime violazioni commesse con altrettante condotte (cfr. Cass. sent. n. 26434/2014; n. 5252/2011; n. 12974/2008; n. 12844/2008) e, nel caso di violazione della disposizione in esame, posta in essere per più mensilità, non può non riconoscersi la sussistenza di una pluralità di violazioni, indipendentemente dalla circostanza che l’illecito si riferisca ad uno o più lavoratori.
Quanto alla applicazione dell’art. 8, comma 2, della L. n. 689/1981, trattandosi di corresponsione della retribuzione in contanti, l’illecito in questione si perfeziona a prescindere da eventuali violazioni di previdenza e assistenza obbligatoria e, quindi, risulterebbe comunque estraneo a detta materia anche nella ipotesi in cui sia stata contestata la violazione ammnistrativa dell’impiego di lavoratori “in nero” con conseguente applicazione della maxisanzione.
In conclusione, non risulta invocabile, per le ipotesi sanzionatorie in commento, l’art. 8, comma 1, in quanto le condotte non sarebbero riconducibili ad una configurazione unitaria; nello stesso tempo, gli obblighi di cui ai commi 910 e ss. e le relative sanzioni sono di per sé estranei alla materia previdenziale e assistenziale cosicché ad essi non risulta applicabile neanche l’istituto di cui all’art. 8, comma 2.
Né può ritenersi applicabile, in via analogica, la normativa dettata dall’art. 81 c.p., in tema di continuazione tra reati, sia perché l’art. 8 della L. n. 689/1981 prevede, come detto, espressamente tale possibilità soltanto per le violazioni in materia di previdenza e assistenza (con conseguente evidenza dell’intento del Legislatore di non estendere la disciplina del cumulo giuridico agli altri illeciti amministrativi), sia perché la differenza morfologica tra illecito penale ed illecito amministrativo non consente che, attraverso un procedimento di integrazione analogica, le norme di favore previste in materia penale vengano tout court estese alla materia degli illeciti amministrativi.

Fondo Nuove Competenze nell’artigianato lombardo

Siglato il 7/4/2021, tra la CONFARTIGIANATO Lombardia, la CNA Lombardia, la CASARTIGIANI Lombardia, la CLAAI Lombardia e la CGIL Lombardia, la CISL Lombardia, la UIL Lombardia, l’accordo di interpretazione autentica relativa all’Accordo regionale lombardo Fondo Nuove Competenze sottoscritto il 23/3/2021.

In relazione all’Accordo regionale lombardo Fondo Nuove Competenze del 23/3/2021 le Parti confermano e si danno atto che:
1. l’ambito è comprensivo dei dipendenti delle parti firmatarie e delle organizzazioni e associazioni territoriali e di categoria aderenti ai rispettivi sistemi associativi e/o di rappresentanza
2. al momento della presentazione della domanda ad ANPAL, l’allegato A dell’Accordo regionale lombardo Fondo Nuove Competenze del 23/3/2021 dovrà essere corredato della modulistica prevista dall’Avviso ANPAL riguardante il Fondo Nuove Competenze e disponibile sul sito web istituzionale della stessa.
L’accordo quadro regionale è applicabile dalle imprese che abbiano alternativamente uno dei seguenti requisiti:
-siano associate alle organizzazioni imprenditoriali firmatarie del presente accordo;
-applichino e rispettino integralmente i contratti collettivi nazionali e regionali di lavoro sottoscritti dalle organizzazioni imprenditoriali firmatarie del presente accordo;
-conferiscano espresso mandato ad una delle organizzazioni imprenditoriali firmatarie del presente accordo.
L’accordo si applica alle imprese che intendano procedere ad una rimodulazione dell’orario di lavoro per mutate esigenze organizzative e produttive con contestuale avvio di uno o più percorsi formativi di sviluppo delle competenze dei lavoratori oggetto della rimodulazione dell’orario di lavoro.
Esso è valido per i lavoratori dipendenti da imprese come sopra individuate, aventi sede legale e/o operativa nel territorio della Lombardia, anche se occupati presso sedi o stabilimenti situati fuori dal suddetto territorio.
Il presente accordo può, altresì, essere applicato ai dipendenti degli enti e delle società costituiti, partecipati o promossi dalle parti firmatarie, comprese le strutture della bilateralità artigiana lombarda.
L’accordo è valido per i lavoratori con rapporto a tempo indeterminato, a tempo determinato, in apprendistato, anche se a tempo parziale. Non si applica ai rapporti di lavoro intermittente.
Si intende per accordo di rimodulazione dell’orario di lavoro l’accordo con cui le parti convengono di destinare una quota dell’orario di lavoro a percorsi formativi idonei a far acquisire ai lavoratori nuove o maggiori competenze quale risposta alle mutate esigenze organizzative o produttive dell’impresa.
Il progetto formativo per lo sviluppo delle competenze deve riportare:
– i fabbisogni del datore di lavoro in termini di nuove o maggiori competenze, in ragione dell’introduzione di innovazioni organizzative, tecnologiche, di processo, di prodotto o servizi, in risposta alle mutate esigenze produttive dell’impresa;
– il relativo adeguamento necessario per qualificare e riqualificare i lavoratori in relazione ai fabbisogni individuati (ove possibile anche al fine del conseguimento di una qualificazione di livello EQF 3 o 4), comunque prevedendo una progettazione per competenze coerente con gli standard professionali e di qualificazione definiti nel Repertorio nazionale, di cui all’art. 8 del D.Lgs. 16/1/2013, n.13 o ai descrittivi ricompresi nelle ADA dell’Atlante del lavoro e delle qualificazioni;
-gli obiettivi di apprendimento, in termini di competenze, dei soggetti destinatari;


-la modalità di valorizzazione del patrimonio di competenze possedute dai lavoratori; -la modalità di personalizzazione del percorso di apprendimento sulla base della valutazione in ingresso;
-la modalità di evidenziazione e attestazione delle competenze acquisite dai lavoratori al termine del percorso e i soggetti incaricati della stessa;
-le modalità di svolgimento del percorso di apprendimento;
-la durata del percorso di apprendimento;
-gli oneri del percorso di apprendimento, intesi come costo delle ore di lavoro dei lavoratori coinvolti nel percorso di apprendimento, comprensivo della contribuzione previdenziale e assistenziale;
-il soggetto erogatore il percorso di apprendimento.


Svolgimento di attività extra-lavorativa in costanza di malattia: non rileva la gratuità


Lo svolgimento di attività extra-lavorativa durante il periodo di assenza per malattia costituisce illecito disciplinare e può essere ritenuto contrattualmente illegittimo quando l’attività esterna, prestata o meno a titolo oneroso, sia di per sé sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia ovvero quando, in violazione del dovere preparatorio all’adempimento e valutata in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, l’attività stessa possa pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore (Corte di Cassazione, sentenza 13 aprile 2021, n. 9647)


Un lavoratore adiva il Tribunale ed esponeva di aver prestato attività subordinata, svolgendo mansioni di operatore ecologico, di aver ricevuto una contestazione disciplinare perché, assente per malattia, era stato impegnato in altre attività e di esser stato licenziato per giusta causa, consistente nell’aver posto un comportamento incompatibile con il proprio stato di salute. Sulla scorta di tali premesse, chiedeva dichiararsi l’illegittimità del provvedimento espulsivo e la condanna della Società alla reintegra nel posto di lavoro ed al risarcimento del danno.
Il Tribunale e, successivamente, la Corte d’appello riconoscevano le ragioni del lavoratore, richiamando gli orientamenti giurisprudenziali di legittimità in materia. In particolare, lo svolgimento di attività lavorativa o extra-lavorativa da parte del dipendente assente per malattia può giustificare il recesso del datore di lavoro in relazione alla violazione dei criteri di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, nell’ipotesi in cui l’attività esterna sia di per sé sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia, dimostrando una fraudolenta simulazione, ovvero la medesima attività, valutata con giudizio ex ante in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in servizio.
In fatto, la Corte osservava che il lavoratore aveva allegato certificato medico attestante la diagnosi di “episodio di depressione maggiore” con prescrizione di giorni di riposo e cura. Pertanto, vertendosi in tema di patologia di natura neurologica ed alla stregua degli esiti degli accertamenti peritali, i comportamenti ascritti al lavoratore non erano da ritenersi sintomatici di una simulazione della malattia, né incompatibili con essa, ovvero forieri di ritardi nella guarigione.
Avverso la sentenza ricorre così in Cassazione la Società datoriale, duolendosi dell’erronea interpretazione, da parte della Corte di merito, delle norme di diritto applicabili alla fattispecie. Il lavoratore, cioè, mostrandosi nel periodo di malattia impegnato in attività ricreative, avrebbe assunto un comportamento incompatibile con la dichiarata condizione depressiva venendo meno ai propri doveri di collaborazione con il datore di lavoro, mediante l’ostensione di atteggiamenti che testimoniavano la partecipazione ad attività palesemente contrarie a quegli obblighi di correttezza e buona fede.
Per la Suprema Corte il motivo non è fondato.
La patologia impeditiva, infatti, va intesa non come stato che comporti la impossibilità assoluta di svolgere qualsiasi attività, ma come stato impeditivo delle normali prestazioni lavorative del dipendente. Di qui, nel caso di un lavoratore assente per malattia il quale sia stato sorpreso nello svolgimento di altre attività, spetta al dipendente, secondo il principio sulla distribuzione dell’onere della prova, dimostrare la compatibilità di dette attività con la malattia impeditiva della prestazione lavorativa, la mancanza di elementi idonei a far presumere l’inesistenza della malattia e la loro inidoneità a pregiudicare il recupero delle normali energie psico-fisiche. Resta invece riservata al giudice del merito la relativa valutazione, all’esito di un accertamento da svolgersi non in astratto, ma in concreto, con giudizio ex ante.
Altresì, lo svolgimento di attività extra-lavorativa durante il periodo di assenza per malattia costituisce illecito disciplinare e può essere ritenuto contrattualmente illegittimo quando l’attività esterna, prestata o meno a titolo oneroso, sia di per sé sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia ovvero quando, in violazione del dovere preparatorio all’adempimento e valutata in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, l’attività stessa possa pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore (da ultimo, Corte di Cassazione, ordinanza 19 ottobre 2018, n. 26496).
Tanto premesso, nel caso di specie, il giudice del gravame ha correttamente valutato che i comportamenti assunti dal lavoratore nel periodo di assenza per malattia erano compatibili con la diagnosi di una patologia di natura neurologica, anche se giudicata dal CTU di minore gravità (lieve stato ansioso depressivo), escludendo che la diagnosi della patologia neurologica con prescrizione di vari giorni di riposo, fosse il frutto di una progettazione fraudolenta e che i comportamenti assunti dal lavoratore si ponessero in condizione di incompatibilità rispetto alla guarigione.


Una Tantum ad aprile per i dipendenti del CCNL Ferrovie dello stato



Erogata, nel mese di aprile, la prima tranche di importo una tantum per i dipendenti del CCNL della Mobilità/Area contrattuale Attività Ferroviaria di rinnovo


L’accordo sottoscritto lo scorso febbraio  ha previsto, per i lavoratori in forza nelle aziende che applicano il CCNL della Mobilità/Area contrattuale Attività Ferroviarie, ad integrale copertura del periodo 1/1/2018 – 31/12/2020, viene riconosciuto un importo lordo pro-capite una tantum nelle misure di seguito indicate:



































































Livello/Parametro

Importo lordo “Una Tantum” (euro)

Importo 1° tranche

Q1 1.193,57 596,78
Q2 1.048,68 524,34
A 1.014,19 507,10
B1 965,89 482,95
B2 924,50 462,25
B3 910,70 455,35
C1 890,00 445,00
C2 876,20 438,10
D1 862,40 431,20
D2 834,81 417,40
D3 821,01 410,51
E1 807,21 403,61
E2 772,71 386,36
E3 758,91 379,45
F1 703,72 351,86
F2 689,92 344,96


 


Gli importi dell’una tantum di cui sopra non avranno riflessi su nessun istituto contrattuale o di legge.
Dette somme saranno corrisposte in due tranches di pari importo con le retribuzioni dei mesi di aprile e giugno 2021, in proporzione ai mesi di servizio prestati nel periodo di riferimento, arrotondando a mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni.

ARAN – Definizione dei comparti della P.A. – Ipotesi di CCNQ 15/4/2021

ARAN – Definizione dei comparti della P.A. – Ipotesi di CCNQ 15/4/2021

Il giorno 15/4/2021, tra ARAN e Confederazioni Sindacali, si è sottoscritta l’Ipotesi di Contratto Collettivo Nazionale Quadro per la definizione dei Comparti e delle Aree di Contrattazione Collettiva Nazionale (2019-2021)

L’Ipotesi di CCNQ sottoscritta il 15 aprile 2021, definisce la composizione dei comparti della Pubblica Amministrazione e le Aree di contrattazione collettiva per il triennio 2019-2021, rappresentando il primo atto della nuova stagione contrattuale.

Dipendenti
Come previsto dal precedente CCNQ del 16/7/2016, i dipendenti delle amministrazioni pubbliche sono aggregati, nei seguenti comparti di contrattazione collettiva:
A) Comparto delle Funzioni centrali;
B) Comparto delle Funzioni locali;
C) Comparto dell’Istruzione e della ricerca;
D) Comparto della Sanità.
La composizione delle relative Aree è espressamente indicata nell’Ipotesi di CCNQ in esame, alla cui lettura si rinvia.

Dirigenti
Per quanto attiene ai dirigenti delle amministrazioni pubbliche, viene mantenuta la stessa suddivisione dei Comparti sopra riportata, con la precisazione, però, che la composizione delle Aree Dirigenziali verrà definita in apposita successiva sessione negoziale, che dovrà concludersi entro 3 mesi dalla sottoscrizione del presente contratto.

 


Indicazioni sul congedo 2021 per lavoratori con figli conviventi minori di anni 14


Si forniscono istruzioni in materia di diritto alla fruizione del congedo, introdotto dal DL 30/2021, a favore dei genitori lavoratori dipendenti per figli conviventi minori di anni 14, nonché per figli con disabilità in situazione di gravità accertata.


Il congedo in questione è riconosciuto per i soli genitori lavoratori dipendenti, sono, pertanto, esclusi dalla misura sia i genitori lavoratori autonomi sia i genitori iscritti alla Gestione separata.
Il congedo può essere fruito da uno solo dei genitori oppure da entrambi, ma non negli stessi giorni, per i periodi di infezione da SARS Covid-19, per il periodo di quarantena da contatto, ovunque avvenuta, ovvero per il periodo di sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio convivente minore di anni 14.
Il requisito della convivenza e il limite di 14 anni di età non si applicano per la cura di figli con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della L. n. 104/1992, iscritti a scuole di ogni ordine e grado per i quali sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica in presenza o ospitati in centri diurni a carattere assistenziale per i quali sia stata disposta la chiusura.
Tale congedo può essere fruito nei soli casi in cui i genitori non possano svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile.Altresì il congedo può essere fruito dai lavoratori dipendenti affidatari o collocatari.


Per poter fruire del congedo, devono sussistere tutti i seguenti requisiti:
a) il genitore deve avere un rapporto di lavoro dipendente in essere. In mancanza di una prestazione lavorativa da cui astenersi il diritto al congedo non sussiste. Dunque, in caso di intervenuta cessazione o sospensione del rapporto di lavoro durante la fruizione di un periodo del congedo in argomento, viene meno il diritto al congedo medesimo e le giornate successive alla cessazione o sospensione non possono essere indennizzate. Per tali motivi il genitore deve tempestivamente informare l’Istituto dell’avvenuta modifica del rapporto lavorativo;
b) il genitore non deve poter svolgere lavoro in modalità agile, in quanto il congedo di cui trattasi è fruibile solamente nei casi in cui non sia possibile svolgere attività lavorativa in modalità agile;
c) il figlio per il quale si fruisce del congedo deve essere minore di anni 14; pertanto, al compimento del 14° anno di età, il congedo di in parola non potrà essere più fruito;
d) il genitore e il figlio per il quale si fruisce del congedo devono essere conviventi durante tutto il periodo di fruizione del congedo stesso. La convivenza sussiste quando il figlio ha la residenza anagrafica nella stessa abitazione del genitore richiedente. Pertanto, qualora il genitore e il figlio risultino all’Anagrafe residenti in due abitazioni diverse, il congedo non può essere fruito, non rilevando le situazioni di fatto. Nel caso di affidamento o di collocamento del minore, la convivenza è desunta dal provvedimento di affidamento o di collocamento al lavoratore richiedente il congedo;
e) deve sussistere una delle seguenti condizioni in relazione al figlio per il quale si fruisce del congedo:
1) l’infezione da SARS Covid-19, risultante da certificazione/attestazione del medico di base o del pediatra di libera scelta, oppure da provvedimento/comunicazione della ASL territorialmente competente. Tutte le predette documentazioni devono indicare il nominativo del figlio e la durata delle prescrizioni in esse contenute;
2) la quarantena da contatto del figlio (ovunque avvenuto) disposta con provvedimento/comunicazione del Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente;
3) la sospensione dell’attività didattica in presenza disposta con provvedimento adottato a livello nazionale, locale o dalle singole strutture scolastiche, contenente la durata della sospensione.
In caso di figli con disabilità in situazione di gravità il congedo in esame può essere fruito anche oltre il limite di 14 anni di età. Per il godimento di tale beneficio, devono sussistere i requisiti di cui ai punti a) e b) cit., oltre al seguente requisito:
– il figlio, per il quale si fruisce del congedo, deve essere riconosciuto disabile in situazione di gravità ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della L. n. 104, e iscritto a scuole di ogni ordine e grado o ospitato in centri diurni a carattere assistenziale. Per la fruizione del congedo di cui trattasi in favore di figli con disabilità grave non è necessaria la convivenza con il figlio per cui si chiede il beneficio. Inoltre, è possibile fruire del congedo per la cura di un figlio con disabilità grave, oltre che al verificarsi di una delle condizioni illustrate ai punti 1), 2) e 3) della lettera e) cit., anche in caso di chiusura del centro assistenziale diurno disposta con provvedimento adottato a livello nazionale, locale o dalle singole strutture, contenente la durata della sospensione.


Il congedo 2021 per genitori può essere fruito per periodi di infezione da SARS Covid-19, di quarantena da contatto, di sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio, nonché di chiusura del centro diurno assistenziale ricadenti nell’arco temporale che va dal 13 marzo 2021, data di entrata in vigore della norma, fino al 30 giugno 2021.
Gli eventuali periodi di congedo parentale o di prolungamento di congedo parentale (artt. 32 e 33 del D.lgs 26 marzo 2001, n. 151) fruiti dal 1° gennaio 2021 e fino al 12 marzo 2021 possano essere convertiti, a domanda, nel congedo di cui trattasi e non sono computati e indennizzati a titolo di congedo parentale. Potranno essere convertiti, a domanda degli interessati, anche i periodi di congedo parentale o di prolungamento di congedo parentale fruiti dopo l’entrata in vigore della norma e fino al rilascio della specifica procedura di domanda telematica.
A tal fine, il genitore lavoratore dipendente dovrà presentare una domanda di Congedo 2021 per genitori, in sostituzione della precedente domanda di congedo parentale o di prolungamento di congedo parentale, senza necessità di invio di formale comunicazione di annullamento della domanda di congedo parentale o di prolungamento di congedo parentale.
In questo caso, i lavoratori dipendenti con pagamento dell’indennità anticipato dal datore di lavoro, devono dare tempestiva comunicazione al proprio datore di lavoro della presentazione all’INPS di nuove domande di periodi di Congedo 2021 per genitori, in luogo delle precedenti domande di congedo parentale o prolungamento di congedo parentale, al fine della corretta corresponsione dell’indennità del congedo pari al 50% della retribuzione in luogo dell’indennità del congedo parentale pari al 30% della retribuzione (artt. 32 e 33 del D.lgs n. 151/2001), nonché per permettere al datore stesso la rettifica dei flussi UniEmens verso l’Istituto.
Qualora non sussistano i requisiti di legge per la fruizione del congedo 2021 in argomento per genitori, si provvede alla definizione delle domande di congedo parentale o di prolungamento di congedo parentale originariamente richieste.
Il Congedo 2021 per genitori può essere richiesto per un periodo corrispondente, in tutto o in parte, alla durata del periodo riportato nelle documentazioni sopra declarate, che danno diritto al congedo. In caso di certificati/attestazioni o provvedimenti/comunicazioni che proroghino il periodo inizialmente individuato, o in caso di nuova documentazione emessa per lo stesso oppure per altro figlio convivente, o anche non convivente in caso di figlio con disabilità grave, il congedo è fruibile, anche alternativamente dai genitori, durante tutti i periodi disposti.
Nel caso di più certificati/attestazioni o provvedimenti/comunicazioni che dispongono periodi di infezione da SARS Covid-19, di quarantena da contatto, di sospensione dell’attività scolastica in presenza o di chiusura dei centri diurni assistenziali, parzialmente o totalmente sovrapposti e relativi allo stesso o ad altri figli, si specifica che per ogni giorno di sovrapposizione viene comunque corrisposta un’unica indennità.
È possibile annullare le domande di congedo per genitori relativamente alle giornate di congedo non fruite, mentre non è possibile annullare le domande del congedo di cui trattasi relative a periodi già fruiti. In caso di domanda con periodi parzialmente fruiti, l’annullamento potrà riguardare solo i giorni non fruiti, con conseguente riduzione del periodo richiesto.
Per i giorni di congedo fruiti è riconosciuta al genitore un’indennità pari al 50% della retribuzione, calcolata secondo quanto disposto dall’articolo 23 del D.Lgs n. 151/2001, a eccezione del comma 2 del medesimo articolo. I suddetti periodi sono coperti da contribuzione figurativa.
Sono indennizzabili solamente le giornate lavorative ricadenti all’interno del periodo di congedo richiesto.
L’indennità è erogata secondo le modalità previste per il pagamento diretto o a conguaglio delle indennità di maternità.


In caso di malattia di uno dei genitori conviventi con il minore, l’altro genitore può fruire del congedo di cui trattasi, in quanto la presenza di un evento morboso potrebbe presupporre un’incapacità di prendersi cura del figlio.
In caso di congedo di maternità/paternità dei lavoratori dipendenti, l’altro genitore può fruire del Congedo 2021 per genitori solo per un figlio diverso da quello per il quale si fruisce del congedo di maternità/paternità.
Non è possibile invece fruire del Congedo 2021 per genitori per lo stesso figlio per cui è in corso di fruizione il congedo di maternità/paternità.
In caso di percezione di indennità di maternità/paternità da parte degli iscritti alla Gestione separata o dei lavoratori autonomi, l’altro genitore lavoratore dipendente può fruire del congedo 2021 per genitori per lo stesso figlio, solo se il genitore che fruisce di tale indennità di maternità/paternità stia prestando attività lavorativa durante il periodo indennizzabile.
La fruizione del congedo in argomento è compatibile con la contemporanea (negli stessi giorni) fruizione di ferie dell’altro genitore convivente con il minore.
La fruizione del Congedo 2021 per genitori da parte di un genitore convivente con il figlio è compatibile qualora l’altro genitore sia un soggetto con particolari situazioni di fragilità, a prescindere dallo svolgimento o meno di attività lavorativa o dall’eventuale svolgimento di lavoro agile.
È possibile fruire del Congedo 2021 per genitori nelle stesse giornate in cui l’altro genitore stia fruendo, anche per lo stesso figlio, dei permessi di cui all’articolo 33, commi 3 e 6, della L. n. 104/1992, del prolungamento del congedo parentale di cui all’articolo 33 del D.lgs n. 151/2001 o del congedo straordinario di cui all’articolo 42, co. 5, del medesimo decreto legislativo.
Altresì, la fruizione del congedo in argomento è compatibile con i casi in cui all’altro genitore convivente con il medesimo figlio sia stata accertata una patologia invalidante tale da comportare, ad esempio, il riconoscimento di un handicap grave (art. 3, co. 3, L. n. 104/1992), di un’invalidità al 100% o di una pensione di inabilità.
La fruizione del congedo in parola, per figlio convivente minore di anni 14, da parte di uno dei due genitori è compatibile con la contemporanea fruizione del medesimo congedo o di lavoro agile da parte dell’altro genitore per altri figli conviventi minori di anni 14 avuti da altri soggetti che non stiano fruendo di alcuna delle misure di cui ai commi da 1 a 6 del citato articolo 2 del DL n. 30/2021.
Tenuto conto delle particolari necessità di cura di soggetti con disabilità in situazione di gravità, la fruizione del congedo in esame da parte di un genitore per un figlio con disabilità grave è, inoltre, compatibile con la contemporanea fruizione del medesimo congedo, del lavoro agile o delle altre misure contenute nei commi da 1 a 6 dell’articolo 2 del DL n. 30/2021 da parte dell’altro genitore per altro figlio, anche se avuto dallo stesso soggetto.
Il congedo 2021 è compatibile con la contemporanea fruizione (negli stessi giorni) da parte dell’altro genitore di congedo di cui all’articolo 22-bis del DLn. 137/2020 (ossia per figli iscritti alla classe della scuola secondaria di primo grado situata in zona rossa) per altro figlio non convivente (avuto dallo stesso genitore).
La contemporanea fruizione dei due benefici da parte dei due genitori per figli diversi è altresì possibile nel caso in cui il congedo di cui trattasi sia fruito per un figlio con disabilità grave.
Il congedo in argomento è inoltre compatibile con la contemporanea fruizione (negli stessi giorni) da parte dell’altro genitore di congedo di cui all’art. 22-bis del DL n. 137/2020 per altro figlio con disabilità grave (anche avuto dallo stesso genitore) in caso di sospensione dell’attività in presenza di scuole di ogni ordine e grado o di centri diurni a carattere assistenziale su tutto il territorio nazionale.
Diversamente, il congedo in questione non può essere fruito negli stessi giorni da entrambi i genitori, ma solo in modalità alternata tra gli stessi. Pertanto, a fronte di domande presentate da genitori conviventi con il figlio, o anche non conviventi in caso di figli con disabilità grave, per i medesimi giorni, si procederà ad accogliere la domanda presentata cronologicamente prima.
Inoltre:
– è incompatibile con la contemporanea fruizione (negli stessi giorni) da parte dell’altro genitore del congedo di cui al comma 5 dell’articolo 2 del DL n. 30/2021, ossia di congedo per altro figlio convivente (avuto dallo stesso genitore) di età compresa tra i 14 ed i 16 anni.
La contemporanea fruizione dei due benefici da parte dei due genitori per figli diversi è invece possibile nel caso in cui il congedo di cui trattasi sia fruito per un figlio con disabilità grave;
– è incompatibile con la contemporanea (negli stessi giorni) fruizione del congedo parentale per lo stesso figlio da parte dell’altro genitore convivente con il minore. Resta fermo che nei giorni in cui non si fruisce del Congedo 2021 per genitori, è possibile fruire di giorni di congedo parentale;
– non è compatibile con la contemporanea (negli stessi giorni) fruizione da parte dell’altro genitore convivente con il minore di riposi giornalieri di cui agli articoli 39 e 40 del D.lgs n. 151/2001 (c.d. riposi per allattamento) fruiti per lo stesso figlio.


Il congedo 2021 per genitori non può essere fruito se l’altro genitore convivente con il figlio per cui si richiede il congedo sia disoccupato o sospeso dal lavoro ovvero comunque non svolga alcuna attività lavorativa.
Ne consegue che in caso di aspettativa non retribuita di uno dei due genitori conviventi con il figlio, l’altro genitore non può fruire contemporaneamente (negli stessi giorni) del Congedo 2021 per genitori.
L’incompatibilità con il congedo in argomento sussiste altresì nel caso in cui uno dei due genitori conviventi con il figlio stia beneficiando di strumenti a sostegno del reddito quali, ad esempio, CIGO, CIGS, CIG in deroga, assegno ordinario, CISOA, NASpI e DIS-COLL.
Diversamente, nel caso in cui il genitore convivente con il figlio, beneficiando di trattamenti di integrazione salariale, abbia subìto solo una riduzione di orario di lavoro, per cui continua a dover prestare la propria attività lavorativa, ancorché a orario ridotto, l’altro genitore convivente con il figlio, o anche non convivente in caso di figlio con disabilità grave, è ammesso alla fruizione del Congedo 2021 per genitori.
È incompatibile la fruizione negli stessi giorni del congedo di cui trattasi con la prestazione di attività lavorativa in modalità agile dell’altro genitore convivente sia per lo stesso figlio sia per un altro figlio (senza disabilità grave) avuto con lo stesso genitore anche nel caso in cui il lavoro agile è svolto ad altro titolo rispetto a quello previsto per infezione da SARS Covid-19, per quarantena da contatto, ovvero per sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio.
La contemporanea fruizione dei due benefici da parte dei due genitori è invece possibile nel caso in cui il congedo di cui trattasi e il lavoro in modalità agile siano fruiti per figli diversi di cui uno con disabilità grave.
La fruizione del congedo in argomento da parte di un genitore è altresì incompatibile durante le giornate di pausa contrattuale dell’altro genitore convivente con il figlio.


Compatibilità del congedo con il bonus baby-sitting e per l’iscrizione ai centri estivi o ai servizi integrativi per l’infanzia
Per il personale del comparto sicurezza, difesa e soccorso pubblico, impiegato per le esigenze connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19,per i lavoratori dipendenti del settore sanitario, pubblico e privato accreditato, appartenenti alla categoria dei medici, degli infermieri, dei tecnici di laboratorio biomedico, dei tecnici di radiologia medica e degli operatori socio-sanitari, la possibilità di scegliere, per i figli conviventi minori di anni 14, la corresponsione di uno o più bonus per l’acquisto di servizi di baby-sitting oppure per l’iscrizione ai centri estivi o ai servizi integrativi per l’infanzia, nel limite massimo complessivo di 100 euro settimanali.
Per i soli lavoratori dipendenti del settore privato, appartenenti alle categorie sopra richiamate, che possono accedere anche ai predetti bonus, non risulta possibile la fruizione contemporanea (ossia negli stessi giorni) delle due misure (congedo e bonus) nell’ambito della stessa settimana. Conseguentemente, laddove si verificasse tale situazione, se la domanda di bonus risulta presentata cronologicamente prima di quella del congedo di cui trattasi, quest’ultima sarà respinta.


Nelle more dei necessari aggiornamenti informatici, è possibile fruire del congedo 2021 per genitori con richiesta al proprio datore di lavoro, regolarizzando successivamente la medesima presentando l’apposita domanda telematica all’INPS, non appena sarà resa disponibile sul sito dell’Istituto.
La domanda dovrà essere presentata esclusivamente in modalità telematica attraverso uno dei seguenti canali:
– tramite il portale web, se si è in possesso del codice PIN rilasciato dall’Istituto (oppure di SPID, CIE, CNS), utilizzando gli appositi servizi raggiungibili direttamente dalla home page del sito www.inps.it. Si ricorda che a decorrere dal 1° ottobre 2020 l’Istituto non rilascia più nuovi PIN;
– tramite il Contact center integrato, chiamando il numero verde 803.164 (gratuito da rete fissa) o il numero 06 164.164 (da rete mobile a pagamento, in base alla tariffa applicata dai diversi gestori);
– tramite i Patronati, utilizzando i servizi offerti gratuitamente dagli stessi.

Bonus per l’acquisto di servizi di baby-sitting: le istruzioni dell’Inps


Per fronteggiare la diffusione del COVID-19, l’articolo 2, DL 13 marzo 2021, n. 30 dispone per il 2021 interventi di sostegno per lavoratori con figli minori affetti da infezione SARS COVID-19, in quarantena o in caso di sospensione dell’attività didattica in presenza, fra questi, il comma 6 prevede l’erogazione di uno o più bonus per servizi di baby-sitting per i casi di sospensione della didattica in presenza, infezione o quarantena del figlio verificatisi dal 1° gennaio 2021 al 30 giugno 2021. Con circolare n. 58/2021, l’Inps fornisce le istruzioni operative per la gestione delle domande in questione e specifica requisiti, compatibilità e incompatibilità del bonus con le varie modalità lavorative e i diversi stati occupazionali di entrambi i genitori del minore, o con il godimento di altre misure di sostegno al reddito.


Il citato articolo 2 del DL 13 marzo 2021, n. 30 prevede, nel dettaglio, al comma 1, nuove tutele in materia di lavoro agile; ai commi 2 e 5, congedi per i genitori ed al comma 6 l’erogazione di uno o più bonus per servizi di baby-sitting, nei casi di sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio, per la durata dell’infezione da SARS COVID-19 del figlio o della quarantena del figlio disposta dall’ASL territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto.
Bonus per servizi di baby-sitting
La possibilità di fruire di uno o più bonus per servizi di baby-sitting, fino a un massimo di 100 euro settimanali, spetta ai genitori di figli conviventi minori di 14 anni
, anche in caso di adozione, affido preadottivo o condiviso tra i genitori, allegando la sentenza dell’Autorità che attesti l’affido.
Il requisito della convivenza del genitore richiedente il bonus con il minore è verificato sulla base delle risultanze dell’Anagrafe nazionale della popolazione residente e sulla base di quanto desumibile dagli archivi dell’Istituto.
Il bonus è riconosciuto anche ai minori di 14 anni affetti da disabilità grave accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, iscritti a scuole di ogni ordine e grado per le quali sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica in presenza o ospitati in centri diurni a carattere assistenziale, per i quali sia stata disposta la chiusura.


Beneficiari
Il bonus per servizi di baby-sitting è applicabile alle seguenti tipologie di lavoratori:
– iscritti in via esclusiva alla Gestione separata;
– lavoratori autonomi iscritti alle gestioni speciali dell’Inps;
– lavoratori autonomi iscritti alle casse professionali autonome non gestite dall’Inps;
– personale del comparto sicurezza, difesa e soccorso pubblico;
– lavoratori dipendenti del settore sanitario, pubblico e privato accreditato, appartenenti alle seguenti categorie: medici; infermieri; tecnici di laboratorio biomedico; tecnici di radiologia medica; operatori sociosanitari.
Sono compresi i medici di base e i pediatri di libera scelta che operano in convenzione con le ASL, gli ostetrici, i soccorritori, gli autisti, i medici e il personale sanitario addetto al servizio emergenza/urgenza 118, purché anch’essi operanti in regime di convenzione con le ASL.
I lavoratori iscritti alla Gestione separata, sia come parasubordinati che come liberi professionisti ovvero iscritti alle gestioni delle assicurazioni obbligatorie speciali degli artigiani, dei commercianti e dei coltivatori diretti, non devono essere iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie. Diversamente, in caso di contemporanea iscrizione alla Gestione separata e a una gestione speciale autonoma dell’Inps o cassa professionale autonoma, trattandosi di due gestioni entrambe ricomprese nell’ambito di applicazione della norma, il beneficio verrà riconosciuto nella gestione speciale autonoma.


Incompatibilità
Secondo l’articolo 2, comma 7, DL n. 30/2021, per i giorni in cui un genitore svolge la prestazione di lavoro in modalità agile o fruisce del congedo di cui ai commi 2 e 5 dello stesso articolo oppure non svolge alcuna attività lavorativa o è sospeso dal lavoro, l’altro genitore non può fruire dell’astensione di cui ai citati commi 2 e 5 o del bonus baby-sitting, salvo che sia genitore anche di altri figli minori di anni 14 avuti da altri soggetti che non stiano fruendo di alcuna delle misure in questione.
Pertanto, la misura bonus per servizi di baby-sitting può essere erogata, alternativamente, a entrambi i genitori purché non ricorra, nelle stesse giornate della settimana prescelta, una delle seguenti condizioni:
– la prestazione lavorativa è svolta in modalità agile;
– l’altro genitore non svolga alcuna attività lavorativa ovvero sia sospeso dal lavoro ovvero sia beneficiario di altri strumenti previsti a sostegno del reddito;
– i genitori abbiano fruito del congedo di cui ai commi 2 e 5 del medesimo articolo 2, DL n. 30/2021.
Nel rispetto del principio di “alternatività”, si precisa che non è possibile rinunciare ai periodi di congedo COVID per l’anno 2021 effettivamente fruiti, analogamente, una volta effettuata, su richiesta dell’interessato, la conversione dei periodi di congedo parentale e di prolungamento di congedo parentale in “Congedo 2021” per genitori, di cui al comma 4 dell’articolo 2, non è possibile richiederne l’annullamento.
I bonus, inoltre, non possono essere fruiti se l’altro genitore è a sua volta in congedo “COVID 2021”, disoccupato o non lavoratore, se percettore per le giornate di riferimento di qualsiasi beneficio di sostegno al reddito per sospensione o cessazione dell’attività lavorativa, quale ad esempio, NASpI, cassa integrazione ordinaria, straordinaria o in deroga, ecc.
Tuttavia, nel caso in cui il genitore sia beneficiario di un trattamento di integrazione salariale per riduzione di orario di lavoro, per cui continua a dover prestare la propria attività lavorativa, ancorché a orario ridotto, l’altro genitore è ammesso alla fruizione dei bonus.
Inoltre, i bonus possono spettare anche in caso di congedo di maternità, ferie e congedo parentale di entrambi i genitori.
Al fine di beneficiare della misura bonus per servizi di baby-sitting, l’interessato dovrà quindi certificare l’assenza delle predette circostanze ostative.


Domanda
La domanda potrà essere presentata tramite:
– APPLICAZIONE WEB,disponibile sul portale istituzionale www.inps.it al seguente percorso: “Prestazioni e servizi” > “Tutti i servizi” > “Domande per Prestazioni a sostegno del reddito” > “Bonus servizi di baby sitting D.L.30/2021”;
– PATRONATI – attraverso i servizi offerti gratuitamente dagli stessi.
I cittadini che intendano presentare domanda mediante l’applicazione web possono accedere al servizio mediante riconoscimento dell’identità digitale tramite SPID almeno di livello 2, Carta di identità elettronica (CIE), Carta nazionale dei servizi (CNS), ovvero tramite il PIN di tipo dispositivo rilasciato dall’Istituto.
In caso di sospensione dell’attività didattica in presenza, nel modello di domanda di bonus dovrà essere indicata la scuola (codice meccanografico della scuola, nome dell’Istituto, partita IVA, tipologia di scuola e la classe frequentata), al fine di consentire le verifiche ai sensi del D.P.R. 28 dicembre 2000, n. 445.


Erogazione del bonus
Il bonus per servizi di baby-sitting ammonta al limite massimo complessivo di 100 euro settimanali. Nell’ipotesi in cui, all’interno del medesimo nucleo familiare, siano presenti più soggetti minori, rientranti nei limiti di età previsti dalla norma, sarà possibile percepire il bonus anche relativamente ad essi, formulando più domande. In ogni caso, non potrà essere superato l’importo complessivo settimanale di 100 euro.
Per poter fruire del bonus, il genitore beneficiario (utilizzatore) e il prestatore devono preliminarmente registrarsi sulla piattaforma delle prestazioni occasionali, accessibile sul sito www.inps.it. L’utilizzatore deve effettuare l’appropriazione del bonus ed effettuare la rendicontazione delle prestazioni effettivamente svolte con le modalità che sono state dettagliate nella circolare n. 44/2020 e nel messaggio n. 2350/2020.
Possono essere remunerate tramite il Libretto Famiglia le prestazioni lavorative di baby-sitting svolte a decorrere dal 1° gennaio 2021 sino al 30 giugno 2021, salvo successive proroghe, le quali devono essere comunicate dal genitore beneficiario sulla piattaforma delle prestazioni occasionali entro la data del 30 settembre 2021.
Le date nelle quali potrà essere utilizzato il bonus per lo svolgimento delle prestazioni di babysitting dovranno coincidere con il periodo di infezione da SARS COVID-19, quarantena o sospensione dell’attività didattica in presenza.
Come già precisato con la citata circolare n. 44/2020, non trova applicazione la disposizione di cui all’articolo 54-bis, comma 5, del decreto-legge n. 50/2017, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 96/2017; quindi, ai soli fini del bonus baby-sitting COVID-19 previsto dal decreto-legge n. 30/2021, è confermata la possibilità di impiegare i soggetti con i quali l’utilizzatore abbia in corso o abbia cessato da meno di sei mesi un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa. Rimangono fermi gli altri limiti previsti per le prestazioni di lavoro occasionale.
L’Inps precisa che il bonus non può essere utilizzato per remunerare le prestazioni rese dai familiari; a tal fine rilevano i rapporti di parentela o affinità entro il terzo grado. Quindi, al momento dell’inserimento della prestazione nel Libretto Famiglia, dovrà essere resa una dichiarazione da parte dell’utilizzatore attestante l’inesistenza di rapporti di parentela o affinità entro il terzo grado con il prestatore, pena le conseguenze previste per legge in caso di dichiarazioni false e mendaci.
Infine, si chiarisce che, qualora i prestatori siano titolari di trattamenti pensionistici incumulabili con i redditi da lavoro, l’erogazione dei compensi derivanti dallo svolgimento di attività lavorativa occasionale connessa all’erogazione del bonus baby-sitting determina l’effetto di sospendere l’intera pensione (ad esempio, pensione c.d. quota 100; pensione ai lavoratori c.d. precoci) o di ridurne l’importo in pagamento (ad esempio, trattamenti previdenziali di invalidità, ecc.). Pertanto, resta preclusa la possibilità di registrazione come prestatore occasionale ai pensionati percettori del trattamento previdenziale c.d. quota 100 e ai pensionati c.d. precoci.
Si rammenta che le prestazioni, una volta comunicate attraverso la piattaforma delle prestazioni occasionali, vengono disposte per il pagamento e non possono essere modificate.

Pianificazione ferie/chiusure aziendali per i dipendenti Postel

Siglati il 9/4/2021 tra Postel S.p.A., anche in rappresentanza Address Software s.r.l., e la SLC-CGIL, la SLP-CISL, la UIL Poste, la FNC UGL Comunicazioni, la FAILP-CISAL, la CONFSAL Comunicazioni, due accordi sulla pianificazione ferie e le chiusure aziendali.

I due verbali determinano un’intesa sindacale univoca, che scaturisce dalla difesa di un diritto sancito dal codice civile e disciplinato dal contratto, che finalizza la valenza dell’istituto delle ferie quale strumento di reintegro delle energie psicofisiche dei Lavoratori.


Ferie collettive


Le Parti, avuto riguardo alle strutture di Staff (relativamente alle ferie di competenza 2021), concordano che vengano individuati per il medesimo anno i seguenti periodi di “ferie collettive” di almeno 7 giorni lavorativi dal 9 al 29 agosto c.a. e di 5 giorni lavorativi 27 al 31 dicembre c.a..
In coerenza con le vigenti previsioni del CCNL di Poste Italiane, il lavoratore dovrà in ogni caso fruire di almeno 10 giorni lavorativi di ferie dal 15 giugno al 15 settembre di ogni anno e della spettanza residua entro la fine dell’anno di riferimento.
Per i periodi sopra precisati, esclusivamente a causa di esigenze organizzative e produttive, le singole Funzioni aziendali interessate -coordinandosi con le competenti strutture RUO/RUA- potranno predisporre presidi minimi indispensabili, a seconda delle specificità professionali. Ai fini dell’individuazione delle risorse coinvolte dai presidi minimi, si procederà preliminarmente in base alle adesioni volontarie, secondo ordinari criteri di rotazione ed alternanza.
A tal riguardo, chi non avesse usufruito nel periodo da gennaio al 14/6/2021 di almeno 5 giorni di ferie di spettanza del 2021, dovrà godere di ulteriori giorni di ferie (fino a concorrenza di 5 gg) nel periodo intercorrente dal 15/6/2021 al 15/9/2021.
Si conferma, con l’occasione, che la ricorrenza del Santo Patrono è fissata in funzione della località in cui il dipendente presta normalmente la propria opera e, più precisamente:
– 24 gennaio per la sede di Scanzano
– 27 aprile per la sede di Avezzano
– 21 maggio per la sede di Verona
– 13 giugno per la sede di Padova
– 24 giugno per la sede di Genova
– 29 giugno per le sedi di Roma e Pomezia
– 15 luglio per la sede di Palermo
– 29 settembre per la sede di Bastia Umbra
– 7 dicembre per le sedi di Milano, Melzo e Gorgonzola
Per quanto attiene all’anno 2021 – coincidendo il 13 giugno pv con una domenica-, al personale Postel operante presso la sede di Padova è riconosciuta facoltà di fruire, esclusivamente su base volontaria, di un giorno di permesso retribuito non monetizzabile, in luogo del trattamento economico.
Al fine di incentivare il ricorso all’istituto in questione, l’Azienda concederà ai lavoratori che opteranno per la fruizione della giornata di festività “smonetizzata”, un ulteriore permesso orario retribuito non monetizzabile, in misura pari a 1 ora; tale permesso dovrà tassativamente essere fruito, a giornata intera, entro e non oltre il 31/12/2021.

Pianificazione delle Ferie annuali

Le Parti convengono sul principio della fruizione dell’intero periodo di ferie entro il relativo anno di maturazione, in coerenza con le previsioni di cui agli Accordi vigenti in Postel, secondo i rispettivi monte ore di spettanza ferie dei lavoratori.
A tal fine, tenuto conto della conclusione in data odierna del presente Accordo, ciascun lavoratore procederà entro il mese di aprile del corrente anno alla PIANIFICAZIONE nell’arco temporale annuale dell’intera spettanza ferie relativa al 2021, in coerenza con le previsioni di cui al comma VIII dell’art. 36 del CCNL; la congruenza di tale pianificazione sarà soggetta ad una approvazione di massima da parte dell’Azienda entro il 14 maggio c.a..
A partire dall’anno 2022, il lavoratore provvederà -entro il mese di gennaio- alla PIANIFICAZIONE dell’intera spettanza ferie, sempre nell’arco temporale annuale, coerentemente alle previsioni di cui al suindicato comma VIII del medesimo art. 36 CCNL; la congruenza della pianificazione nei dodici mesi di ogni anno sarà soggetta ad una approvazione di massima da parte dell’Azienda, entro il mese di febbraio dell’anno di riferimento.
La pianificazione dovrà prevedere la fruizione di almeno 5 giorni lavorativi di ferie entro la prima settimana di maggio di ciascun anno (solo per il 2021, entro il 14 giugno c.a.), nonché di almeno ulteriori due settimane lavorative di ferie dal 15 giugno al 15 settembre di ogni anno e della spettanza residua entro la fine dell’anno di riferimento.
In caso di mancata fruizione di giorni di ferie entro la prima settimana di maggio (solo per il 2021, entro il 14 giugno c.a.) per comprovate esigenze personali o di servizio, il lavoratore dovrà fruire di almeno tre settimane lavorative di ferie nel periodo dal 15 giugno al 15 settembre.
Tali periodi saranno riproporzionati per i lavoratori con contratto part-time ex verticale e misto.
Ferma restando la necessità della pianificazione dell’intera spettanza annuale entro il mese di gennaio (per l’anno 2021 in corso, come indicato nel punto 2 del presente Accordo), le Parti concordano altresì su una PROGRAMMAZIONE delle ferie relativa ad ogni trimestre.


Ferma restando la necessità della pianificazione per l’intera spettanza annuale, a partire dal 2022, entro il mese di gennaio -ovvero, per il corrente anno 2021, entro il mese di aprile- e fatta salva la fruizione dell’intero periodo di ferie entro il relativo anno di maturazione, in caso di comprovate esigenze personali il lavoratore potrà richiedere una programmazione dei periodi di ferie in deroga ai criteri previsti dal quarto punto della presente Intesa.


Pagamento diretto integrazioni salariali: le indicazioni operative per l’invio del flusso UniEmens-Cig


Al fine di consentire una graduale transizione verso le nuove modalità di trasmissione dei dati per il pagamento diretto delle integrazioni salariali, durante una prima fase di durata semestrale, l’invio può avvenire o con il nuovo flusso “UniEmens-Cig” o con il modello “SR41”. La scelta è determinata dal datore di lavoro in fase di invio del primo flusso di pagamento relativo a periodi decorrenti da “aprile 2021”. Di conseguenza, tutte le richieste di pagamento successive e riferite allo stesso Ticket vanno inviate con la medesima modalità utilizzata per il primo invio (Inps, circolare 14 aprile 2021, n. 62).


Come noto, per le domande di trattamenti di cassa integrazione ordinaria, cassa integrazione in deroga e assegno ordinario, riferite a sospensioni o riduzioni dell’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19, decorrenti dal 1° aprile 2021, la trasmissione dei dati necessari al calcolo e alla liquidazione diretta delle integrazioni salariali da parte dell’Inps o al saldo delle anticipazioni delle stesse, nonché all’accredito della relativa contribuzione figurativa, è effettuata con il flusso telematico denominato “UniEmens-Cig”, in sostituzione del modello “IG Str Aut” (cod. “SR41”).
Restano, invece, esclusi i trattamenti di integrazione salariale del settore agricolo, per i quali la trasmissione dei dati avviene tramite il modello “SR43” semplificato.
I termini di invio dei dati necessari per il pagamento o per il saldo degli stessi deve avvenire entro la fine del mese successivo a quello in cui è collocato il periodo di integrazione salariale ovvero entro il termine di 30 giorni dalla notifica del provvedimento di autorizzazione, se più favorevole al datore di lavoro. Trascorsi inutilmente tali termini, il pagamento della prestazione e gli oneri a essa connessi rimangono a carico del datore di lavoro inadempiente.
Tuttavia, al fine di consentire una fase di graduale transizione verso le nuove modalità di trasmissione dei dati relativi ai trattamenti di integrazione salariale COVID-19 a pagamento diretto, è prevista una prima fase di durata semestrale in cui l’invio dei dati potrà essere effettuato o con il nuovo flusso telematico “UniEmens-Cig” o con il modello “SR41”. La scelta è determinata dal datore di lavoro in fase di invio del primo flusso di pagamento relativo a periodi decorrenti da “aprile 2021”. Di conseguenza, tutte le richieste di pagamento successive alla prima e riferite allo stesso Ticket devono essere inviate con la medesima modalità utilizzata per il primo invio.
In ragione del carattere sperimentale del periodo transitorio, al fine di valutarne l’eventuale definitiva estensione a tutti i trattamenti di integrazione salariale, è consentito, fin da subito, utilizzare il nuovo flusso “UniEmens-Cig” anche per inviare i dati dei pagamenti diretti riferiti a periodi di integrazione salariale richiesti con causali ordinarie.
L’utilizzo del flusso “UniEmens-Cig” implica una serie di vantaggi rispetto all’attuale modalità di trasmissione dei dati tramite il modulo “SR41”. I flussi per il pagamento diretto, infatti, possono essere trasmessi senza la necessità di attendere l’autorizzazione, indicando il Ticket associato alla domanda. In ogni caso, il pagamento viene effettuato successivamente al rilascio dell’autorizzazione.
L’utilizzo di tale formato, altresì, consente di poter utilizzare, anche per il pagamento diretto, le informazioni del calendario giornaliero, con l’esposizione del Dato orario, del Codice evento e del Ticket. Risulta, dunque, più flessibile la rappresentazione dell’articolazione dell’attività lavorativa, considerato che, in virtù del calendario giornaliero, non occorrono forzature nel caso di attività lavorativa svolta nelle giornate festive.
Ancora, mentre nel caso di invio dei dati relativi al pagamento diretto tramite il modello “SR41” è necessario inviare un singolo modello per ogni azienda interessata dalla richiesta di integrazione salariale, con l’invio del flusso “UniEmens-Cig” è possibile trasmettere un unico flusso che contiene al suo interno i dati riferiti ai lavoratori di più aziende.
Ai fini della compilazione dei flussi “UniEmens-Cig”, il Ticket richiesto per la gestione dei pagamenti diretti tramite tale flusso è un Ticket tipizzato per tali pagamenti, per cui in fase di richiesta del Ticket, tramite l’apposita procedura, nei casi di pagamento diretto va selezionata la relativa voce, indicante la corretta tipologia di pagamento diretto. In ogni caso, in fase di accoglienza sono applicati controlli di coerenza del Ticket dichiarato nel flusso. Di conseguenza, un Ticket tipizzato per il pagamento diretto produce un errore bloccante se indicato in un flusso ordinario e un Ticket non tipizzato per il pagamento diretto produce un errore se indicato in un flusso “UniEmens-Cig”.
Se nel mese sono presenti periodi (giorni) riferiti a eventi (Ticket) diversi, tale circostanza trova riscontro sul calendario della denuncia “UniEmens-Cig” (unica per quel mese) dove su ciascun giorno va indicato l’evento con il relativo Ticket (elemento <IdentEventoCIG>), così come già avviene per la CIG a conguaglio.
Per gli eventi di tipo CIG-Fondi a pagamento diretto, le relative coperture settimanali e giornaliere devono essere comunicate esclusivamente tramite il nuovo flusso “UniEmens-Cig” e non tramite l’UniEmens ordinario. Per i flussi “UniEmens-Cig” non è ammessa per la Settimana/Giorno la copertura di tipo “X”.
Inoltre, l’elemento <ImpANF> può essere valorizzato solo se il <TipoCopertura> di tutte le settimane/giorni inviate con il flusso è di tipo 1, per cui solo se si tratta di settimane “totalmente NON retribuite”.
Laddove sia necessaria, per una stessa competenza, la presentazione sia di un flusso “UniEmens-Cig” che di un flusso UniEmens ordinario, rimangono comunque immutate le regole di compilazione di quest’ultimo. Al riguardo, a titolo meramente esemplificativo, si riportano due casi con compresenza per una stessa competenza dei due flussi:
1) caso di eventi di riduzione di orario (non a zero ore) di tipo CIG-Fondi a pagamento diretto, con presenza di tempo lavorato;
2) caso di eventi di sospensione a zero ore di tipo CIG-Fondi a pagamento diretto e presenza di integrazione da parte del datore di lavoro.
Riguardo all’elemento <IBAN>, la mancata compilazione dello stesso comporta che il pagamento venga effettuato con bonifico domiciliato presso Poste Italiane, salvo che per importi superiori ai 1.000,00 euro.
Per il numero di giornate di detrazione, nel nuovo flusso “UniEmens-Cig”, il campo <DetrazLavDip>, che può essere dichiarato per ogni Ticket presente nel flusso, può assumere solo i valori S o N, per cui se l’elemento viene valorizzato con S, l’informazione dei giorni di detrazione viene desunta con riferimento a ciascun Ticket presente nel flusso, a partire dal numero di giornate dichiarate con lo stesso Ticket.
Analogamente a quanto già avviene per i flussi UniEmens standard, la trasmissione di un flusso successivo, avente un ID trasmissione superiore, a parità di chiave, sostituisce il flusso precedente. Nel caso dei flussi “UniEmens-Cig”, tuttavia, tale sostituzione è efficace, cioè è effettivamente applicata, in relazione allo stato in cui si trova la denuncia. In particolare, è possibile variare la denuncia in ogni suo elemento fino a che la stessa non sia stata trasmessa alle procedure di gestione del pagamento. Diversamente, è necessario attendere l’esito della lavorazione prima di poter processare un nuovo flusso di variazione.
Nel caso in cui il datore di lavoro si trovi nella necessità di dovere eliminare un nominativo di un lavoratore già trasmesso, è previsto anche per i flussi “UniEmens-Cig”, in analogia a quanto avviene per i flussi UniEmens standard, la possibilità di inviare un flusso successivo con il nominativo da eliminare. Ciò, può avvenire valorizzando l’attributo “Elimina” di <DenunciaIndividuale> con il valore “S” e gli elementi che costituiscono la chiave del lavoratore (che identificano univocamente l’elemento <DenunciaIndividuale> da eliminare). Nel caso in cui sia già intervenuta la liquidazione della prestazione, possono essere accolti solo i flussi che presentino variazioni in aumento, anche contestuali, dei seguenti elementi:
1) <NumOreEvento>;
2) <ImpANF>;
3) <RetribTeorica>.
I flussi, analogamente a quanto già avviene per l’UniEmens standard, sono sottoposti preliminarmente ai controlli di accoglienza e, una volta trasmessi, ai controlli di coerenza, congruità e compatibilità già previsti per le prestazioni a conguaglio.
Infine, come avviene per le prestazioni a conguaglio, anche per quelle a pagamento diretto viene messo a disposizione lo stesso strumento, il “Cruscotto CIG-Fondi”, che consente ai datori di lavoro e agli intermediari di consultare lo stato della denuncia e le segnalazioni di anomalie. Al riguardo, con particolare riferimento a eventuali segnalazioni in ordine a coordinate IBAN che dovessero risultare errate o non intestate al beneficiario della prestazione, il datore di lavoro può inviare un flusso in variazione in cui indicare nuove coordinate in sostituzione delle precedenti ovvero una nuova denuncia senza compilare l’elemento IBAN, per l’Istituto procederà a effettuare un bonifico domiciliato.